Cuando una empresa comunica un despido procedente, la duda más urgente suele ser cuánto dinero corresponde y qué derechos conserva la persona trabajadora. La respuesta depende de si el despido es disciplinario u objetivo, porque en un caso puede no existir indemnización y en el otro sí. Aquí explico cómo calcularla, qué incluye el finiquito, qué revisar antes de firmar y qué plazo existe para reclamar.
La indemnización depende del tipo de despido y de cómo se haya tramitado
- Despido disciplinario procedente: normalmente no genera indemnización.
- Despido objetivo procedente: corresponde una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.
- Finiquito e indemnización son conceptos distintos y pueden corresponder ambos.
- El plazo general para impugnar el despido es de 20 días hábiles.
- Es posible solicitar el paro sin esperar a que un juez califique el despido.
La respuesta cambia según sea un despido disciplinario u objetivo
La palabra “procedente” no determina por sí sola una cantidad concreta. Lo decisivo es la causa utilizada por la empresa y el cumplimiento de los requisitos legales. Además, que la carta diga que el despido es procedente no impide que la persona trabajadora lo impugne ante los tribunales.
| Tipo de despido | Indemnización habitual | Otros derechos |
|---|---|---|
| Disciplinario procedente | 0 euros | Finiquito y posible prestación por desempleo |
| Objetivo procedente | 20 días por año, máximo 12 mensualidades | Finiquito y preaviso de 15 días o su compensación |
| Improcedente | 33 días por año, máximo 24 mensualidades, con reglas especiales para antigüedad anterior a 2012 | Readmisión o indemnización, según corresponda |
| Nulo | No se resuelve con una indemnización ordinaria | Readmisión y salarios dejados de percibir, además de posibles daños |
En el despido disciplinario, la empresa atribuye un incumplimiento grave y culpable, como faltas repetidas injustificadas, desobediencia, transgresión de la buena fe o disminución voluntaria del rendimiento. Si el juez considera acreditados los hechos y correcta la forma de la comunicación, no hay indemnización por extinción, aunque sí deben pagarse las cantidades pendientes.
En el despido objetivo, en cambio, la ley reconoce una compensación aunque la decisión sea válida. Puede basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, entre otras admitidas legalmente. Esta diferencia explica por qué dos personas despedidas de forma procedente pueden recibir cantidades muy distintas.
Cómo se calcula la indemnización por despido objetivo procedente
La fórmula general es sencilla: salario diario por 20 días y por los años de servicio. El resultado no puede superar el equivalente a 12 mensualidades. Los periodos incompletos se calculan de forma proporcional según el tiempo trabajado y el criterio aplicable al caso.
Para obtener el salario diario suele tomarse el salario bruto anual, incluyendo las pagas extraordinarias prorrateadas cuando corresponda, y dividirlo entre 365. Los conceptos variables, bonus, comisiones o beneficios en especie pueden requerir un análisis específico, especialmente si se perciben con regularidad.
Ejemplo práctico
Imaginemos una persona con un salario bruto anual de 24.000 euros y cinco años de antigüedad. Su salario diario sería aproximadamente de 65,75 euros. La indemnización sería de 100 días de salario, es decir, unos 6.575 euros brutos, siempre que no existan particularidades en el salario o en la antigüedad.
La empresa debe poner la indemnización a disposición de la persona trabajadora al entregar la comunicación escrita. Hay una excepción importante cuando el despido se apoya en una causa económica y la empresa acredita que no puede pagarla en ese momento. En ese supuesto, la carta debe explicarlo y la cantidad seguirá siendo reclamable.
También debe respetarse un preaviso de 15 días. Si la empresa decide que el cese sea inmediato, normalmente tendrá que abonar los salarios correspondientes a esos días, aunque esa cantidad no sea exactamente la indemnización por despido.
El finiquito no es lo mismo que la indemnización
Esta es una de las confusiones que más dinero puede hacer perder. El finiquito liquida lo que la empresa todavía debe por el trabajo realizado, mientras que la indemnización compensa la extinción del contrato cuando la ley la reconoce.
El finiquito puede incluir:
- Salario de los días trabajados y aún no cobrados.
- Parte proporcional de las pagas extraordinarias.
- Vacaciones generadas y no disfrutadas.
- Comisiones, incentivos u horas extraordinarias pendientes.
- La indemnización correspondiente, si existe.
Por ejemplo, una persona despedida disciplinariamente de forma procedente puede tener derecho a cobrar el finiquito aunque su indemnización sea de cero euros. No cobrar indemnización no significa que la empresa pueda dejar sin pagar vacaciones, salario o pagas devengadas.
Conviene revisar también si las vacaciones pendientes aparecen correctamente. Cuando se abonan en el finiquito, pueden afectar a la fecha desde la que empieza a computarse el acceso efectivo a la prestación por desempleo.
El tratamiento fiscal de las cantidades puede variar según su naturaleza, la forma de extinción y si existe un acuerdo voluntario. Por eso no conviene dar por hecho que todo lo cobrado está exento o tributa igual. En cantidades elevadas, una revisión profesional evita errores posteriores con la declaración de la renta.
Qué revisar antes de firmar la carta y el finiquito
Firmar no significa necesariamente aceptar la causa del despido, pero sí puede complicar una reclamación si el documento incluye una declaración de conformidad o una renuncia amplia. Mi recomendación práctica es leer primero la fecha de efectos, la causa y las cantidades, aunque la empresa presione para firmar rápidamente.
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Comprobaciones esenciales
- Verifica que la comunicación está por escrito y explica los hechos o causas concretas.
- Comprueba que la fecha del despido coincide con la indicada y que se respeta el preaviso cuando sea obligatorio.
- Separa mentalmente la indemnización del finiquito para no confundir una cantidad con la otra.
- Revisa la antigüedad, el salario regulador y los días de vacaciones pendientes.
- Conserva la carta, el finiquito, las nóminas, el contrato y cualquier comunicación relacionada.
Si no estás de acuerdo con el contenido, puedes firmar indicando “no conforme”, junto con la fecha, y pedir una copia. Si la empresa no permite escribir esa expresión, es prudente dejar constancia por otro medio y guardar pruebas de la entrega. No firmes documentos que incluyan una renuncia general sin entender exactamente sus efectos.
También conviene comprobar el certificado de empresa y que la causa comunicada a la Seguridad Social coincide con la carta. Una discrepancia no convierte automáticamente el despido en improcedente, pero puede generar problemas administrativos y merece ser revisada.
Qué hacer si crees que el despido no es correcto
La persona trabajadora dispone, con carácter general, de 20 días hábiles desde la fecha del despido para impugnarlo. No se cuentan sábados, domingos ni festivos del órgano judicial correspondiente. Es un plazo de caducidad, de modo que dejarlo pasar puede impedir la reclamación.
Habitualmente se presenta primero una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo de la comunidad autónoma, como el SMAC o el organismo equivalente. Si no hay acuerdo, se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social. La papeleta puede suspender el cómputo del plazo en los términos previstos legalmente, pero no conviene esperar al último día.
La reclamación puede pedir que el despido sea declarado improcedente o nulo. La improcedencia suele relacionarse con la falta de prueba de los hechos, errores formales o insuficiencia de la causa. La nulidad aparece en supuestos especialmente protegidos, como determinados casos de discriminación, embarazo, permisos legales o vulneración de derechos fundamentales.
Desde mi punto de vista, la carta es el documento que más pesa en esta primera revisión. Si contiene acusaciones genéricas, fechas imprecisas o hechos que no se corresponden con la realidad, conviene actuar pronto y no limitarse a aceptar la calificación de la empresa.
El despido procedente no elimina automáticamente el derecho al paro
Un despido, sea disciplinario u objetivo, coloca normalmente a la persona trabajadora en situación legal de desempleo. Para acceder a la prestación contributiva se exige, como regla general, haber cotizado al menos 360 días en los seis años anteriores, además de cumplir el resto de requisitos.
No es necesario esperar a una sentencia que confirme que el despido es procedente. La comunicación empresarial puede ser suficiente para solicitar la prestación, aunque después se reclame judicialmente. El plazo general para pedirla es de 15 días hábiles, con particularidades cuando existen vacaciones pagadas y no disfrutadas.
La duración depende de las cotizaciones acumuladas. Por ejemplo, con entre 360 y 539 días cotizados pueden corresponder 120 días de prestación, mientras que con 2.160 días o más se alcanza el máximo de 720 días. La cuantía se calcula sobre la base reguladora y está sujeta a topes mínimos y máximos.
Solicitar el paro y reclamar el despido son actuaciones compatibles. Una no sustituye a la otra, y esperar a que termine el procedimiento judicial puede retrasar innecesariamente una ayuda que se necesita desde el primer mes.
La cifra correcta empieza por distinguir tres documentos
Antes de cerrar el expediente, guarda por separado la carta de despido, el finiquito y el certificado de empresa. Cada documento cumple una función distinta y, juntos, permiten comprobar la causa, las cantidades y el acceso a las prestaciones.
La idea esencial es sencilla: un despido disciplinario procedente suele dejar la indemnización en cero, mientras que el despido objetivo procedente puede generar 20 días por año trabajado. En ambos casos, el salario pendiente, las vacaciones y las pagas devengadas siguen siendo exigibles, y el plazo de 20 días hábiles para reclamar no debe dejarse pasar.
