Un contrato nuevo puede ilusionar, pero también deja una duda muy concreta: ¿qué implica realmente el periodo de prueba y qué puede hacer la empresa durante ese tiempo? En España, esta fase tiene reglas precisas sobre duración, salario, cotización, finalización del contrato y protección frente a decisiones discriminatorias. Aquí explico cómo funciona, qué debes revisar antes de firmar y cómo actuar si la relación termina antes de consolidarse.
La fase de prueba tiene límites y no elimina tus derechos laborales
- Debe pactarse por escrito; no se presume automáticamente por empezar a trabajar.
- La duración depende del convenio colectivo, del puesto, del contrato y del tamaño de la empresa.
- Durante ese tiempo tienes salario, alta y derechos laborales como el resto de la plantilla.
- Empresa y persona trabajadora pueden finalizar la relación, normalmente sin preaviso ni indemnización.
- El pacto puede ser nulo si ya habías realizado las mismas funciones en la empresa.
Qué es exactamente el período de prueba
Se trata de una fase inicial del contrato en la que ambas partes comprueban si la relación laboral funciona. La empresa evalúa la adaptación, los conocimientos y el desempeño, mientras la persona contratada puede valorar el puesto, el ambiente, la jornada y si las condiciones prometidas se cumplen en la práctica.
Yo suelo resumirlo así: no es un contrato de segunda categoría. Desde el primer día existe una relación laboral completa, con obligación de pagar el salario acordado, cotizar a la Seguridad Social, respetar la jornada y aplicar el convenio correspondiente.
La particularidad está en la forma de poner fin al contrato. Mientras la fase siga vigente, cualquiera de las partes puede desistir con mayor facilidad que fuera de ella. Eso no permite, sin embargo, actuar por motivos discriminatorios, vulnerar derechos fundamentales o utilizar la prueba para encubrir una contratación temporal fraudulenta.
Cuánto puede durar y qué debe aparecer en el contrato
El primer documento que conviene revisar es el contrato de trabajo. La cláusula debe indicar la existencia de la prueba y su duración, además de respetar lo que diga el convenio colectivo aplicable. Si no hay pacto escrito, la empresa no puede imponer después una fase de prueba que nunca se acordó.
| Situación | Límite general si no hay una regla distinta en el convenio |
|---|---|
| Personal técnico titulado | Hasta 6 meses |
| Resto de personas trabajadoras | Hasta 2 meses |
| Resto de personal en empresas de menos de 25 trabajadores | Hasta 3 meses |
| Contrato temporal de duración no superior a 6 meses | Hasta 1 mes, salvo previsión del convenio |
| Contrato formativo para obtener práctica profesional | Hasta 1 mes, con los límites que pueda fijar el convenio |
Estas cifras son referencias legales, no una autorización automática para aplicar siempre el máximo. El convenio puede establecer otros límites y, en algunos sectores, diferencia entre grupos profesionales, categorías o tipos de contrato. Por eso mi recomendación es buscar el convenio colectivo indicado en el contrato y comprobar la cláusula concreta.
También hay dos límites que se pasan por alto con frecuencia. En un contrato formativo en alternancia no puede establecerse período de prueba y, si ya habías desempeñado las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad, el nuevo pacto puede ser nulo.
La duración puede expresarse en días naturales o laborables según el contrato y el convenio. No conviene hacer el cálculo de memoria: una diferencia de pocos días puede determinar si la finalización se produce dentro o fuera de la fase pactada.
Qué derechos tienes mientras estás a prueba
Durante esta etapa debes recibir la retribución correspondiente al puesto, no una cantidad inferior por el simple hecho de estar a prueba. También tienes derecho al alta en la Seguridad Social, a las vacaciones proporcionales, a los descansos, a la prevención de riesgos y a la aplicación del convenio colectivo.
La empresa tampoco puede utilizar esta figura para cambiar continuamente tus funciones sin relación con el puesto contratado. La prueba debe servir para comprobar las experiencias propias del trabajo, no para mantener a alguien durante meses realizando tareas ajenas o cubriendo una necesidad permanente sin garantías.
Qué ocurre si enfermas o tienes una situación protegida
La incapacidad temporal, el nacimiento, la adopción, el acogimiento, el riesgo durante el embarazo, el riesgo durante la lactancia o la violencia de género pueden interrumpir el cómputo. Para que esa interrupción opere, normalmente debe existir acuerdo entre empresa y persona trabajadora.
Conviene guardar cualquier comunicación relacionada con la baja o con la suspensión del contrato. El hecho de que la prueba se detenga no significa que la empresa pueda alargarla indefinidamente por su cuenta.
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Qué límites tiene la empresa
La finalización no puede basarse en el embarazo, la maternidad, el sexo, la discapacidad, el origen, la afiliación sindical, la presentación de una reclamación o cualquier otra causa protegida. En ciertos supuestos, la decisión puede ser declarada nula, con consecuencias mucho más graves que un simple despido improcedente.
La ausencia de obligación general de explicar la causa no convierte la decisión en intocable. Si existen indicios de discriminación o represalia, los mensajes, horarios, evaluaciones y testigos pueden ser decisivos para demostrar lo ocurrido.
Cómo puede terminar la relación laboral
La empresa o la persona trabajadora pueden desistir durante la fase pactada. Como regla general, no se exige preaviso ni se genera indemnización por el cese, aunque sí debe abonarse el finiquito con el salario pendiente, las vacaciones no disfrutadas y otros conceptos que correspondan.
La comunicación debería hacerse por escrito. Aunque la ley no siempre exige una carta detallada con las razones, contar con una fecha clara evita discusiones sobre si la decisión llegó antes o después de finalizar el plazo.
| Quién finaliza | Consecuencia habitual | Qué conviene comprobar |
|---|---|---|
| La empresa | Cese sin preaviso ni indemnización, salvo causa protegida o pacto aplicable | Carta, fecha, finiquito y certificado de empresa |
| La persona trabajadora | Salida normalmente sin preaviso ni indemnización | Comunicación escrita y efectos sobre el desempleo |
| Ninguna de las partes | El contrato continúa con plenos efectos | La antigüedad cuenta desde el inicio de la prestación |
El desempleo requiere una explicación aparte. Si la empresa pone fin a la relación por no superar la prueba, puede existir situación legal de desempleo cuando se cumplen los requisitos del SEPE, entre ellos que el trabajo anterior hubiera terminado por una situación legal de desempleo o que hayan pasado al menos tres meses desde una baja voluntaria anterior. Si eres tú quien abandona el puesto durante la prueba, lo habitual es que no nazca el derecho automáticamente.
Qué revisar antes de firmar y durante los primeros días
Antes de aceptar un puesto, yo comprobaría cinco datos concretos. Primero, la duración exacta y la unidad de cómputo. Después, el convenio aplicable, el grupo profesional, el salario, la jornada y la fecha de alta.
- Lee la cláusula de prueba completa y no solo la cifra final.
- Comprueba que el puesto coincide con las funciones que te han explicado.
- Guarda la oferta, los correos y cualquier mensaje sobre salario, horario o tareas.
- Solicita por escrito las condiciones que hayan quedado pendientes.
- Anota objetivos, cambios de instrucciones y evaluaciones relevantes.
Durante las primeras semanas, una buena señal es que exista una incorporación ordenada, objetivos comprensibles y alguien encargado de resolver dudas. Si solo recibes instrucciones contradictorias, haces horas no registradas o te anuncian que “ya te darán de alta más adelante”, la situación merece atención inmediata.
El error más común consiste en pensar que durante la prueba hay que aceptar cualquier cosa. No es así. La flexibilidad afecta principalmente a la extinción, no al salario, a la cotización, a la seguridad ni al respeto de los derechos fundamentales.
Qué cambia si el contrato es temporal o formativo
En los contratos temporales de corta duración, la prueba debe guardar una relación razonable con el tiempo previsto de trabajo. Un mes de evaluación puede ser admisible en determinados contratos de hasta seis meses, pero no debe confundirse con una autorización para mantener a una persona en una sucesión constante de contratos breves.
Los contratos formativos tienen reglas específicas. La formación en alternancia no admite esta fase, mientras que el contrato destinado a adquirir práctica profesional tiene un límite propio. Además, si la persona continúa en la empresa después del contrato formativo, no puede imponerse una nueva prueba para las mismas funciones sin analizar las circunstancias concretas.
En 2026 también está ganando peso la exigencia de que las condiciones esenciales del empleo se comuniquen de manera clara y accesible. El Gobierno ha aprobado nuevas medidas sobre información laboral transparente, pero hay que distinguir entre una norma aprobada y una obligación ya plenamente aplicable. Por eso conviene revisar siempre la versión vigente del contrato y del convenio en la fecha de la incorporación.
La comprobación que evita la mayoría de los problemas
Si tuviera que elegir una sola precaución, sería esta: no empieces a trabajar sin conservar una copia del contrato y sin saber qué convenio se aplica. La duración de la prueba, el grupo profesional y la forma de calcular el plazo pueden cambiar por completo la valoración de un cese.
Si la relación termina, pide la comunicación escrita, revisa el finiquito y conserva toda la documentación. Cuando hay embarazo, represalias, diferencias salariales, falta de alta o funciones distintas a las pactadas, conviene actuar pronto porque los plazos para reclamar en el ámbito laboral son breves.
Una fase de prueba bien utilizada permite que ambas partes comprueben si el puesto encaja. Lo que no debe convertirse es en una zona sin reglas: desde el primer día existe trabajo, salario, cotización y derechos que la empresa debe respetar.
