Periodo de prueba - ¿Cuál es el máximo legal en España?

Qué significa de verdad el periodo de prueba

Yo suelo explicarlo así: no es una fase “informal” ni una especie de contrato aparte, sino una parte del contrato de trabajo pensada para comprobar si la persona encaja en el puesto y si la empresa ofrece lo que prometió. Por eso debe pactarse por escrito y no funciona como una cláusula decorativa; si no está redactada o excede lo permitido, la seguridad jurídica se resiente.

Durante ese tiempo, la persona trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otra de la plantilla, salvo el punto más delicado: cualquiera de las dos partes puede poner fin a la relación sin alegar causa, sin preaviso y, en principio, sin indemnización, salvo que se haya pactado otra cosa. Cuando el periodo termina sin incidencias, ese tiempo cuenta para la antigüedad, así que no es un vacío legal ni un “mes borrado” del historial laboral.

Hay además un error muy común: pensar que siempre puede aplicarse a cualquiera y en cualquier empleo. No es así. Si la persona ya desempeñó antes las mismas funciones en la misma empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, el pacto de prueba es nulo. Con esa base clara, el punto siguiente es saber qué límites concretos marca la ley según el contrato.

Cuál es el máximo legal según el tipo de contrato

El BOE no fija una sola cifra para todos los casos. El máximo legal depende del contrato, de si hay convenio colectivo aplicable y de si la empresa entra en alguna regla especial. Esta es la referencia práctica que conviene tener a mano:

La regla que más ayuda a orientarse es simple: si el convenio habla, manda dentro de la ley; si no habla, se aplican los máximos legales. Y si el contrato intenta estirar el plazo más de la cuenta, esa parte no se salva por estar escrita en el papel. El SEPE resume bien esta lógica cuando recuerda que el convenio puede modular la duración, pero nunca convertir en normal lo que la ley prohíbe.

En la práctica, esto significa que dos contratos aparentemente iguales pueden tener periodos de prueba distintos si el convenio sectorial lo reduce, si el puesto exige titulación técnica o si la empresa es pequeña. La letra pequeña, por tanto, está en el convenio y en la redacción concreta del contrato. Eso lleva a la siguiente pregunta: qué ocurre cuando contrato y convenio no dicen lo mismo.

Qué pesa más, el contrato o el convenio colectivo

En derecho laboral español, el convenio colectivo no es un adorno: puede fijar límites más cortos que los de la ley y, de hecho, muchas empresas trabajan con esa referencia. Si el convenio establece dos meses y el contrato dice seis, no conviene dar por bueno el plazo largo solo porque esté impreso. La parte que excede el máximo válido no debería producir efectos.

También conviene revisar si el contrato está realmente por escrito y si identifica bien la modalidad. Un periodo de prueba verbal es un problema, porque la propia norma exige forma escrita. Y si la cláusula aparece en un contrato en el que ya no cabe prueba, como ocurre con la formación en alternancia, no “se arregla” por haberla aceptado sin leerla. La validez no nace de la firma en abstracto, sino de que la cláusula respete el marco legal.

Este punto suele generar confusión en procesos de selección rápidos, cuando la empresa presenta el contrato como algo estándar. Yo me quedo con una recomendación muy concreta: antes de firmar, mira el convenio, el tipo de contrato y si el puesto ya existía antes para ti en esa misma empresa. Si uno de esos tres elementos falla, hay que revisar la cláusula con calma. A partir de ahí, importa saber cuándo puede interrumpirse el cómputo y cuándo directamente no cabe usarlo.

Cuándo se interrumpe y cuándo no puede usarse

El periodo de prueba no siempre corre de forma lineal. La ley prevé que se interrumpa, siempre que exista acuerdo entre ambas partes, cuando se producen situaciones como incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia o violencia de género. Dicho de forma simple: si esas circunstancias afectan al desempeño durante la prueba y las partes lo han acordado, el reloj se para.

Además, hay un matiz importante para proteger situaciones especialmente sensibles. La resolución empresarial durante el periodo de prueba es nula en el caso de trabajadoras por razón de embarazo, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión por nacimiento, salvo que existan motivos ajenos al embarazo o la maternidad. No es un detalle menor: en estos casos, la empresa no puede usar la prueba como atajo para esquivar la protección legal.

También hay contratos en los que la lógica de la prueba desaparece por completo. En el contrato de formación en alternancia no puede establecerse periodo de prueba, y en el contrato para la obtención de práctica profesional el tope máximo es de un mes. Ese contraste es útil porque muestra algo que a veces se olvida: no todos los contratos tienen la misma finalidad, y no todos admiten la misma flexibilidad. Con eso en mente, el siguiente paso es revisar cómo leer la cláusula antes de firmar.

Cómo revisarlo antes de firmar un contrato

1. Identifica la modalidad contractual. No es lo mismo un indefinido ordinario que un temporal de corta duración, un contrato en alternancia o uno para práctica profesional.
2. Busca la cláusula exacta. El periodo de prueba debe figurar por escrito y con una duración clara, no con fórmulas vagas.
3. Comprueba el convenio colectivo. Ahí puede haber un límite menor que el general y, si existe, es el que debes tomar como referencia.
4. Revisa tu grupo profesional. Los técnicos titulados suelen tener márgenes más amplios que el resto de perfiles.
5. Confirma el tamaño de la empresa. Si tiene menos de 25 personas trabajadoras, hay una regla especial para quienes no sean técnicos titulados.
6. Guarda copia de todo. Contrato, convenio aplicado y fecha exacta de inicio te ahorran discusiones si surge un conflicto.

Yo siempre recomiendo hacer esta comprobación en cinco minutos, antes de entrar en la dinámica del día a día. No hace falta estudiar derecho laboral para detectar un error evidente: basta con ver si la duración encaja con la tabla anterior y si la cláusula respeta lo que dice el convenio. Esa revisión corta evita más problemas de los que parece.

Si la empresa comunica la extinción durante esos días, conviene pedir confirmación por escrito y conservar cualquier mensaje o documento relacionado con la fecha de inicio y el puesto. No porque todo deba acabar en conflicto, sino porque la prueba documental es lo que permite distinguir entre una extinción válida y una cláusula mal aplicada. A partir de ahí, la regla práctica es muy sencilla: cuando el contrato, el convenio y la modalidad encajan, el periodo de prueba cumple su función; cuando no encajan, hay que desconfiar.

La comprobación corta que más problemas evita

Si tuviera que dejar una sola idea útil, sería esta: la validez del periodo de prueba no sale de una cifra aislada, sino de la combinación entre contrato, convenio y reglas especiales del Estatuto de los Trabajadores. Cuando esas piezas encajan, el inicio de la relación laboral es más transparente y hay menos margen para malentendidos.

• Revisa la duración exacta antes de firmar.
• Comprueba si tu convenio reduce el plazo.
• No asumas que todos los contratos admiten prueba.
• Desconfía de las cláusulas que repiten funciones ya realizadas en la empresa.

Si vas a aceptar un contrato esta semana, quédate con este criterio: lee la cláusula, contrástala con el convenio y verifica si tu modalidad contractual permite periodo de prueba. Esa comprobación básica suele bastar para detectar el error más caro, que es dar por válido un plazo que en realidad no lo es.