Periodo de prueba en contrato indefinido - ¿Cuánto dura?

El periodo de prueba en un contrato indefinido no es un trámite secundario: marca el margen que tienen empresa y trabajador para comprobar si el puesto funciona de verdad. En España, su duración depende del convenio colectivo, del perfil profesional y de algunos límites legales que conviene tener claros antes de firmar. Aquí explico cuánto puede durar, qué pasa durante ese tiempo, cuándo una cláusula puede ser nula y qué revisar para no aceptar condiciones confusas.

Cuál es la duración legal en un contrato indefinido

Yo suelo resumirlo así: no hay una cifra única para todos los contratos indefinidos. El BOE fija un marco general, pero la duración real depende del puesto, de si la persona es técnico titulado y de lo que diga el convenio colectivo aplicable. En la práctica, esa diferencia importa mucho más de lo que parece, porque dos contratos indefinidos aparentemente iguales pueden tener plazos distintos si pertenecen a convenios o categorías profesionales diferentes.

Situación	Duración máxima habitual	Qué conviene recordar
Técnicos titulados	Hasta 6 meses	Es el tope general si el convenio no fija otra cosa dentro de sus márgenes.
Resto de trabajadores	Hasta 2 meses	Es el límite por defecto para un contrato indefinido ordinario.
Empresas de menos de 25 personas y trabajadores no titulados	Hasta 3 meses	Es una excepción legal específica que alarga algo más el plazo.
Convenio colectivo aplicable	Puede fijar otro plazo	Debe comprobarse siempre, porque puede ajustar el tiempo de forma distinta al régimen general.

La clave práctica está en la categoría profesional real, no en el nombre comercial del puesto. Un título bonito en la oferta no convierte automáticamente a alguien en técnico titulado; lo que manda es la función que se va a desempeñar y cómo la encuadra el convenio. Esa es la primera comprobación que yo haría antes de dar por bueno cualquier plazo.

A partir de ahí, el siguiente paso lógico es mirar si el convenio colectivo mejora, reduce o concreta ese margen legal, porque ahí es donde suelen aparecer las diferencias que más confunden.

Qué papel tiene el convenio colectivo

El convenio colectivo puede ser decisivo. En muchos casos, el plazo del periodo de prueba no se entiende bien hasta que se revisa el texto del convenio sectorial o de empresa. No basta con mirar el contrato y asumir que vale el máximo legal: si el convenio fija un límite distinto o una redacción más específica por categorías, ese detalle puede cambiar por completo la respuesta.

Lo que yo recomiendo es seguir tres pasos muy simples antes de firmar:

1. Identifica el convenio que te aplica, no el que la empresa menciona de forma genérica.
2. Comprueba si el puesto encaja como técnico titulado o como perfil general.
3. Busca la cláusula exacta del periodo de prueba y verifica que el plazo esté bien fijado.

Hay una excepción que suele generar confusión: el personal de alta dirección. Ese régimen no funciona como un contrato indefinido ordinario y puede tener un periodo de prueba distinto, incluso de hasta nueve meses. La propia guía del SEPE lo recoge como un supuesto especial, así que conviene no mezclar ambas figuras cuando se comparan ofertas o condiciones.

Una vez claro el plazo, importa entender qué cambia mientras dura: qué derechos se mantienen, cómo puede terminar la relación y qué ocurre si ese tiempo pasa sin incidencias.

Qué pasa mientras dura el periodo de prueba

Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora no está en una situación “menor” o de segunda categoría. Tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla en lo relativo al puesto: jornada, salario, prevención de riesgos, cotización y trato laboral. La diferencia está en que cualquiera de las dos partes puede poner fin a la relación durante ese tiempo sin tener que seguir el cauce ordinario de un despido o una dimisión clásica.

La guía del SEPE recuerda que, si el periodo termina sin desistimiento, el contrato produce plenos efectos y la antigüedad se computa desde el inicio. Ese detalle no es menor, porque a veces se piensa que la antigüedad “empieza” cuando termina la prueba, y no es así.

• Derechos intactos: el trabajador conserva salario, jornada, vacaciones devengadas y cobertura de Seguridad Social.
• Desistimiento sencillo: empresa o trabajador pueden romper la relación durante ese tramo, normalmente sin necesidad de justificar la decisión.
• Preaviso: no siempre es obligatorio, pero puede venir impuesto por convenio o por una cláusula válida del contrato.
• Antigüedad: si el periodo se supera sin desistimiento, cuenta desde el primer día de trabajo.
• Interrupciones: en supuestos como incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o violencia de género, el cómputo puede interrumpirse si ambas partes lo acuerdan.

También hay un punto sensible que no conviene pasar por alto: una extinción ligada al embarazo o a la maternidad puede ser nula en determinados supuestos. No es un matiz técnico sin importancia; es uno de esos límites que conviene tener presentes para no confundir una facultad legal con una libertad absoluta.

Con esto claro, la siguiente pregunta es inevitable: ¿cuándo un periodo de prueba está mal planteado desde el principio y puede discutirse su validez?

Cuándo ese periodo puede ser nulo o dar problemas

Hay varias señales de alerta que yo no ignoraría nunca. La primera, y más clara, es que la empresa intente aplicar periodo de prueba a alguien que ya hizo exactamente las mismas funciones antes en esa misma compañía, bajo cualquier modalidad de contratación. En ese caso, la propia ley lo declara nulo.

También hay problemas cuando la cláusula no está bien redactada o no aparece por escrito. El periodo de prueba no debería quedar en una conversación informal ni en una promesa verbal. Si no está recogido de forma clara en el contrato, la situación se complica mucho para la empresa.

• Mismo puesto antes: si ya desempeñaste esas funciones en la empresa, no deberían volver a imponerte un periodo de prueba por lo mismo.
• Plazo excesivo: si supera el máximo legal o convencional, la cláusula puede ser cuestionable.
• Redacción ambigua: si el contrato deja el plazo poco definido, conviene revisarlo con lupa.
• Uso desviado: si se utiliza para cubrir necesidades estructurales de forma repetida, puede acabar generando conflicto laboral.

En la práctica, el problema no suele ser solo “cuánto dura”, sino para qué se está usando realmente. Cuando una empresa encadena altas, bajas y nuevas pruebas sobre el mismo tipo de puesto, el riesgo de abuso empieza a ser evidente. Y ahí ya no hablamos de una simple cláusula de contrato, sino de una posible mala utilización de la figura.

Por eso merece la pena revisar unos cuantos puntos antes de aceptar la oferta, sobre todo si el contrato llega con prisas o con poca explicación.

Qué revisar antes de firmar para no llevarte una sorpresa

Si yo estuviera delante de una oferta nueva, miraría estas cinco cosas antes de firmar. No hace falta ser jurista para hacerlo bien; hace falta leer con calma y no dar por hecho que la empresa aplica el máximo correcto.

1. El convenio colectivo, porque ahí puede cambiar el plazo o la forma de aplicarlo.
2. La categoría profesional real, para saber si te tratan como técnico titulado o como perfil general.
3. La duración exacta del periodo de prueba, con fecha clara de inicio y final.
4. La cláusula escrita, para comprobar que no haya ambigüedades ni fórmulas abiertas.
5. Tu historial en la empresa, por si ya realizaste antes las mismas funciones y la cláusula no fuera válida.

Yo también conservaría una copia del contrato y, si hay dudas, pediría la aclaración por escrito antes de incorporarme. No es desconfianza; es prevención laboral básica. En un asunto como este, una pregunta a tiempo evita discusiones bastante más incómodas después.

Lo que conviene recordar antes de aceptar la oferta

La respuesta corta es sencilla: en un contrato indefinido ordinario, el periodo de prueba depende del convenio y, si no hay una regla específica, el límite general es de 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto y 3 meses en empresas pequeñas para no titulados. Pero la respuesta útil de verdad es otra: no firmes sin revisar la cláusula, la categoría profesional y el convenio aplicable.

Si estás comparando ofertas, este detalle pesa más de lo que parece. Dos empleos con el mismo salario pueden ofrecer una protección muy distinta durante las primeras semanas, y eso cambia la lectura real de la oferta. Mirarlo bien no te complica la decisión: te la hace más sólida.