El contrato en prácticas sigue generando dudas porque mucha gente usa el nombre antiguo para una figura que hoy tiene una regulación más precisa en España. Aquí te explico qué es realmente, quién puede firmarlo, cuánto dura, cómo se paga y qué debe revisar antes de aceptar una oferta para no confundir una oportunidad formativa con un contrato mal planteado. También verás en qué se diferencia de otras modalidades que suelen mezclarse en las ofertas de empleo.
Lo esencial en pocas líneas
- Hoy la figura legal se llama contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, aunque muchos sigan usando el nombre antiguo.
- Está pensado para personas con titulación y para un puesto relacionado con esos estudios.
- Debe firmarse dentro de los 3 años siguientes a acabar los estudios, o dentro de 5 años si hay discapacidad reconocida.
- Su duración va de 6 meses a 1 año y puede incluir un periodo de prueba de hasta 1 mes, salvo mejora por convenio.
- La empresa debe dar alta, formalizar por escrito el contrato, definir un plan formativo y asignar tutor o tutora.
- No conviene confundirlo ni con unas prácticas académicas ni con el contrato de formación en alternancia.
Qué es realmente este contrato hoy en España
El SEPE lo encuadra dentro del contrato formativo y lo define como una relación laboral destinada a que la persona adquiera la práctica profesional adecuada a su titulación. Dicho de forma sencilla: no es una beca ni unas prácticas sin salario, sino un contrato de trabajo con finalidad formativa y con obligaciones reales para ambas partes.
La clave está en la relación entre el puesto y el título. La empresa no debería usar esta modalidad para cubrir cualquier vacante, sino para ofrecer tareas que permitan consolidar habilidades ya vinculadas al nivel de estudios de la persona contratada. Si esa conexión no existe, la figura pierde sentido y aumenta el riesgo de uso incorrecto.
Con esa base clara, lo siguiente es comprobar quién puede firmarlo y en qué plazo desde que terminó los estudios.
Quién puede firmarlo y en qué plazo desde que acabaste los estudios
Este contrato está pensado para personas que ya han obtenido una titulación que les habilita para desempeñar esa actividad profesional. La norma incluye títulos universitarios, certificados del sistema de Formación Profesional y títulos equivalentes de enseñanzas artísticas o deportivas que permitan ejercer el puesto.
| Requisito | Qué significa en la práctica |
|---|---|
| Titulación válida | Debe existir una titulación que encaje con las funciones del puesto y que habilite para esa actividad. |
| Plazo desde el fin de los estudios | El contrato debe firmarse dentro de los 3 años siguientes a terminar los estudios. |
| Ampliación por discapacidad | Si la persona tiene discapacidad reconocida, el plazo sube a 5 años. |
| Títulos obtenidos en el extranjero | El plazo se cuenta desde la homologación o reconocimiento del título en España, cuando sea necesario para ejercer. |
Hay otro filtro que conviene revisar con calma: no puede firmarse si la persona ya ha acumulado más de 3 meses de experiencia profesional o formación en esa misma actividad dentro de la empresa, aunque no se cuentan las prácticas curriculares exigidas para sacar el título. Además, los títulos de grado, máster y doctorado no se tratan como la misma titulación a estos efectos, salvo una excepción muy concreta que evita bloqueos injustificados entre niveles distintos.
Con los requisitos claros, la siguiente duda lógica es cuánto tiempo puede durar el contrato y qué condiciones salariales y de jornada se aplican.
Cuánto dura, si admite periodo de prueba y cómo se paga
La duración mínima es de 6 meses y la máxima de 1 año. Si se firma por menos tiempo, puede prorrogarse mientras no se supere ese tope y salvo que el convenio colectivo diga otra cosa. Yo aquí suelo mirar una cosa muy concreta: si la empresa no concreta bien la duración desde el principio, suelen aparecer problemas después.
| Aspecto | Regla aplicable |
|---|---|
| Duración | Entre 6 meses y 1 año. |
| Prórroga | Se puede pactar si el contrato inicial fue inferior al máximo, siempre sin pasar de 1 año. |
| Periodo de prueba | Puede existir, pero no debe superar 1 mes, salvo mejora por convenio. |
| Horas extraordinarias | No están permitidas, salvo la excepción legal muy limitada prevista en el Estatuto de los Trabajadores. |
| Retribución | La fija el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente. |
| Salario mínimo | Nunca puede quedar por debajo del mínimo legal ni del SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. |
| Jornada parcial | Debe figurar por escrito el número de horas y su distribución; si no, puede presumirse jornada completa. |
El BOE deja claro que la retribución se calcula sobre el tiempo de trabajo efectivo y que la referencia mínima nunca puede rebajar el suelo legal. En la práctica, esto significa que no basta con prometer “formación” para pagar por debajo de lo razonable: si haces trabajo real, tiene que quedar reflejado con una remuneración coherente. A partir de aquí, el siguiente paso es mirar qué debe hacer la empresa para que el contrato sea correcto de verdad.
Qué debe hacer la empresa para que no sea un contrato de papel
Yo suelo fijarme en cinco cosas: escrito, plan, tutor, comunicación y coherencia real del puesto. Si falta una de ellas, no estamos ante una buena señal. El contrato debe formalizarse por escrito, indicar la titulación, la duración y el puesto, y además incorporar un plan formativo individual con contenido concreto de la práctica.
- La empresa debe asignar un tutor o tutora con formación o experiencia suficientes para seguir el plan.
- Debe comunicar la contratación al SEPE en el plazo de 10 días hábiles y también sus prórrogas.
- La persona contratada tiene derecho a una certificación final con la duración, el puesto y las tareas realizadas, aunque sin efectos académicos.
- La cobertura de Seguridad Social incluye las contingencias y prestaciones habituales, incluido el desempleo y el FOGASA.
- Si la empresa incumple las obligaciones formativas o usa la modalidad en fraude de ley, el contrato puede entenderse como indefinido ordinario.
Este punto no es menor. En un contrato formativo, el papel no puede decir una cosa y el día a día otra. Si la persona termina haciendo tareas genéricas, sin seguimiento ni aprendizaje real, la empresa se expone a problemas serios. Y antes de firmar conviene no confundir esta figura con otra muy frecuente: las prácticas académicas.
Por qué no es lo mismo que unas prácticas académicas
Aquí veo una confusión muy habitual. Las prácticas académicas suelen estar ligadas a un centro de estudios y a un programa formativo; este contrato, en cambio, es una relación laboral con nómina, alta en Seguridad Social y un marco legal propio. No se trata de la misma lógica, aunque ambas fórmulas busquen que la persona aprenda sobre el terreno.
La diferencia práctica importa mucho. Si hay nómina, cotización y un puesto de trabajo formalizado, estás ante un contrato laboral. Si lo que existe es una estancia formativa vinculada a estudios, la regulación y los derechos cambian bastante. Si una oferta mezcla ambos conceptos sin aclararlo bien, yo pediría explicaciones por escrito antes de dar el sí.
La otra comparación que conviene hacer, porque también suele generar dudas, es con el contrato de formación en alternancia.
En qué se diferencia del contrato de formación en alternancia
Los dos son contratos formativos, pero responden a necesidades distintas. El de práctica profesional sirve para quien ya terminó una titulación y quiere adquirir experiencia en ese campo. El de formación en alternancia combina trabajo y formación para quien todavía está dentro de un itinerario formativo o necesita completar cualificación mientras trabaja.
| Criterio | Práctica profesional | Formación en alternancia |
|---|---|---|
| Finalidad | Adquirir práctica profesional ligada a una titulación ya obtenida. | Compatibilizar trabajo retribuido con formación reglada. |
| Personas destinatarias | Personas con título que habilita para el puesto. | Personas vinculadas a estudios de FP, universidad o catálogos formativos. |
| Duración | Entre 6 meses y 1 año. | Entre 3 meses y 2 años, con posibilidad de llegar a 4 años en algunos supuestos especiales. |
| Periodo de prueba | Puede haberlo, hasta 1 mes salvo convenio. | No puede establecerse. |
| Horas extra y turnos | No se permiten horas extra, con excepciones muy limitadas. | No se permiten horas complementarias ni extraordinarias; tampoco trabajo nocturno ni a turnos, salvo excepciones muy concretas. |
| Retribución mínima | La del convenio o grupo profesional, sin bajar del mínimo legal ni del SMI proporcional. | Si no hay previsión convencional, no puede bajar del 60 % el primer año ni del 75 % el segundo, siempre con tope del SMI proporcional. |
Este contraste ayuda mucho a entender por qué no conviene aceptar una oferta “parecida” sin leer la letra pequeña. Si el puesto exige una titulación ya finalizada, lo lógico será la práctica profesional; si la empresa combina actividad laboral con formación reglada pendiente, probablemente estés ante alternancia. La siguiente parada es la parte más útil para quien va a firmar: qué revisar antes de poner la firma.
La comprobación rápida que yo haría antes de firmar
Yo revisaría esta lista en este orden, porque evita la mayoría de errores que veo en ofertas confusas:
- Que el puesto encaje de verdad con tu titulación y no sea un trabajo genérico sin relación con tus estudios.
- Que la fecha de finalización de estudios esté dentro del plazo legal de 3 años o 5 si corresponde.
- Que el contrato esté por escrito y recoja titulación, duración y puesto.
- Que exista un plan formativo individual y una persona tutora identificada.
- Que el salario, la jornada y la distribución horaria estén claros desde el primer día.
- Que no se use esta modalidad para cubrir tareas ordinarias sin aprendizaje real.
- Que no haya una cadena de prórrogas o contratos que intente saltarse el máximo legal para la misma titulación.
Si una oferta cumple estos puntos, la figura tiene sentido y puede ser una buena puerta de entrada al mercado laboral. Si falla en varios de ellos, yo no la llamaría una buena oportunidad formativa, sino una oferta que necesita revisión seria. En estos casos, pedir aclaraciones no es una molestia: es la forma más simple de proteger tu carrera desde el primer contrato.
